教师产假期间的过节福利发放存在以下特殊情况，需特别注意：
1. 单位有更优厚的福利政策：若单位制度明确“产假期间所有福利与在岗人员一致”（如部分公立学校为保障女职工权益，规定产假期间过节福利全额发放），则即使福利与出勤挂钩，也需按单位更优厚的政策执行，不影响教师领取；
2. 福利与绩效挂钩的特殊情形：若过节福利属于绩效奖金的一部分（如“年度节日绩效”），需看绩效评定是否包含产假期间的表现。若单位将产假视为“正常履职”，则绩效福利应正常发放；若绩效完全与工作量挂钩，且单位制度合法，则产假期间可能按实际工作量折算；
3. 地方政策有特殊规定：部分地区（如广东、江苏）出台地方性规定，要求用人单位在产假期间不得降低女职工的福利待遇，若地方规定扩大了法定福利范围，则需按地方政策执行。
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教师在产假期间处理福利问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 默认福利“必然停发”而放弃主张：部分教师误以为产假期间无资格领福利，未主动核实福利性质，导致法定权益受损；
2. 未留存证据直接投诉：若福利被停发，未保留过往发放记录、单位制度等证据，投诉或维权时因缺乏依据难以获得支持；
3. 与单位发生激烈冲突：未先沟通直接通过社交媒体吐槽或与领导争吵，可能影响后续职场关系，甚至被单位以“违反规章制度”为由处理。
若您已出现类似错误操作或不确定如何补救，建议联系律师调整维权策略，避免权益进一步受损。
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关于教师产假期间过节福利是否正常发放，需结合福利性质和单位规定综合判断。
教师产假期间的过节福利是否发放需分情况讨论：
1. 若过节福利属于工资性收入或法定福利（如国家规定的津贴类福利），根据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间工资待遇不得降低，此类福利应正常发放；
2. 若过节福利属于单位自主发放的非法定福利（如单位额外发放的购物卡、实物等），需看单位规章制度中是否明确“产假期间不影响福利发放”，若无明确规定，单位可能酌情决定是否发放；
3. 若福利与实际出勤挂钩（如仅限在岗人员领取的节日慰问金），且单位制度经民主程序制定并公示，则产假期间因未实际出勤可能无法领取。
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教师产假期间未正常领取过节福利，可能面临以下法律风险：
1. 法定福利被克扣的经济损失风险：例如，某学校将“节日津贴”纳入工资总额，但在教师产假期间停发该津贴，导致教师每月收入减少。根据《女职工劳动保护特别规定》，教师可要求单位补发克扣的福利，并承担相应赔偿责任；
2. 维权证据不足的风险：若教师未留存福利发放记录，单位又否认该福利属于工资组成部分，教师可能因证据链断裂无法通过投诉或仲裁维权，导致权益无法得到保障。

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